幸福企业与情绪管理

  一、企业的现实问题与思考

   死亡线上挣扎的企业关心的是产品销路。

占有市场份额的企业关心的是保住和扩大市场。

拥有竞争优势的企业关心的是做强做大。

企业普遍关心的是员工管理,人才流失,成本上升,资金周转。

企业最有兴趣的是商业机会,人脉关系,行销培训,技能提升。

   幸福不幸福?大多没兴趣,这是一个说词,离企业太远。关键能不能为企业直接带来利润、绩效?

   老板们第一位关心的是赚钱,这很正常,不赚钱还是企业吗?但赚钱的目的是什么?

当今社会,赚钱就是成功,有了钱什么都有,车子、房子、名誉、地位?自我感觉怎么样?幸福!

所以,赚钱的终极目的是幸福。如果赚钱带来的是痛苦,生命透支、健康恶化,人际紧张、心情沮丧,服务不好、投诉不断,用钱开路、担心被抓……这样的人生有意义吗?

               二、企业的终极目的

    企业的终极目的究竟是什么?这是值得每位企业家思考的哲学命题。这将决定企业的现实命运和未来的前途,最终决定企业家的人生。

企业目的是创造利润

这没有错。但是创造利润是不是企业的唯一、至上、终极的目的?

以利润为目的—

企业管理:下达指标、责任分解、奖惩考核

    企业文化:绩效论英雄,不问过程,只问结果

    员工是老板的工具,老板是资本的奴隶。

    身心疲惫、心交力瘁。

    克扣员工、欺骗顾客、坑害社会、破坏生态,走上伤天害理之路。

财富毒药、堕入深渊。

     企业目的是创造顾客

      顾客决定企业方向,市场决定企业命运,营销决定企业发展

美国管理大师德鲁克说:“顾客想买什么,决定企业是什么,企业生产什么。”“任何企业只有两项基本职能—营销和创新,其余的一切都是‘成本’。”

    尊重顾客、把握市场、重视营销是企业经营理念的进步。

    但这是企业谋利的需要,顾客、市场、营销是实现盈利的工具和手段。

    在顾客是上帝的口号下欺骗顾客,欺诈成为营销的手段之一。

     企业目的是创造幸福

老板、管理者、员工的目的是为了什么?

追求财富、获得认同、实现价值,最终是实现幸福。尽管身份、职位、作用不同,但最终目的是为了幸福,企业是实现生命价值的平台。

西方的产权理论出现了新变化,提出利益攸关方理论,认为企业不仅仅是股东所有,应为企业中有重大利害关系的不同当事人的联盟,要兼顾股东、员工、顾客、社区等各方面的利益。

2000年联合国为促成世界企业认识对经济、环境和社会发展所应承担的责任,推进全球化朝积极的方向发展,提出企业社会责任必须遵循“人权原则、劳工原则、环境原则”的“全球协议”。

幸福企业理论是利益攸关方理论与企业社会责任的综合与凝炼。

如果企业家想明白,企业的终极目的是创造幸福,那么您的思维、眼光、心胸、气度就大不一样,就不会为了赚钱不择手段,决不会走上伤天害人之路,相反您会以一颗仁爱之心,善待员工、善待顾客、善待社会、善待自然,这样的企业会不赚钱吗?这样的企业家会不幸福吗?

三、什么是幸福企业

一个表现为“物”,资产的扩大与利润的增加;一个表现为“人”,即员工愉悦、快乐、幸福。

老板把员工不只是实现经营目标的手段,还作为目的,员工幸福也是企业的目标与成就。

管理层不只是对老板负责,完成业绩,也要善待员工,使员工快乐;

员工把工作不只是获取报酬的手段,而是实现人生价值的平台,工作就是目的。

凭什么老板、经理把员工作为目的?他们的价值理念、价值目标、价值尺度是追求幸福最大化,把企业做强做大的同时也使员工幸福,才是人生价值的真正体现,给员工带来幸福的领导一定受员工的爱戴和拥护,因而一定是幸福的。相反,把利润最大作为价值追求,而忽视甚至损害员工利益,必然造成劳资矛盾与冲突,领导不幸员工的领导一定是不幸福的。

凭什么员工把工作作为目的?对员工来说,工作的目的不只是获取报酬、养家糊口,更是实现人生的价值。通过工作,发挥自己的才能,服务于社会,一个能为企业、社会、国家作出贡献的人,一定是幸福的。

股东满意、顾客满意、员工满意。员工满意了,就会好好工作,就能使顾客满意,顾客满意效益就会好,股东也会满意。

传统企业都是强调员工要怎么对待工作,而回避了如何对待员工。幸福企业强调,首先是善待员工,员工才可能善待工作。

苏州德胜洋楼公司对员工的逻辑:员工不是企业的主人,与老板是雇佣关系,但人格是平等的。老板对员工要有爱心,员工要认真工作作为回报。老板把员工的生命、健康、幸福置于企业之上,员工无边界工作、只要为公司好、少一事不如多一事。

苏州固得电子公司对员工的逻辑:员工是家庭一员,员工幸福是第一要务。员工要遵守传统美德:孝亲尊师,善良朴实、恪守本分、乐于奉献。员工把企业当家一样,用恭敬心、感恩心做好每一项工作。

              企业的声誉成就

              企业的社会责任

              顾客的满意感动

              员工的敬业精神

                  企业的规范守则

              员工的人生教育

              员工的爱护关怀

              企业的经营哲学

              老板的人生理念

四、  情绪管理

幸福企业从情绪管理做起。

传统企业管业绩,关注事,不关心人。而事是人做的,人总是会有情绪的,婚恋、工作、人际遇到矛盾、冲突、挫折就会影响情绪,我们就说:不要把情绪带到工作中去。但实际上或轻或重一定会影响工作。

传统企业重制度、严考核,忽視人的情绪。巴士集团一名司机,开车冲了红灯,受了交通处罚,回公司又按规定还要受处,他情绪接受不了,扬言要把车开到海里去。从制度规定来说这样处理没有错,但就会产生意想不到的后果。

这个司机是该处罚的,但是先要关注他的情绪。管理的第一件事,不是简单的批评、扣罚,而是安抚他的情绪,在情绪稳定下来以后,再理性地帮助他分析原因,可能发生的后果,从中吸取教训,再给以必要的处罚。这就是情绪管理。

情绪管理的背后是我们怎么看待员工?不管老板决策多么正确。企业技术多么先进,最终是要靠员工的劳动体现出来,或者是产品,或者是服务。所以,创造财富的主体是员工,尤其是一线员工。如果在你脑子里,他们就是可随意支配的打工者,那就会从眼神、口气、表情、姿态中表现出来。员工会非常敏感地感受到对他的蔑视。

幸福企业:一个是“薪酬”,重视管理团队、技术骨干的报酬,也要重视普通员工的薪酬,全体员工应该合理分享企业的经营成果,

二是 “心酬”。员工需要合理的报酬,更需要尊重、信任、肯定、鼓励、关怀。对员工来说,尤其是注重自我感受的新生代员工,“心酬”比“薪酬”更重要。

我国大企业推行从西方引进的EAP,即聘请心理咨询师给员工提供心理輔导。这是企业管理的进步,但EAP存在缺陷,把员工情感、情绪方面的问题全归结为心理问题,这就把求助的员工客观上摆在了心理有问题的位置上;

而心理问题只有专业的咨询师可以援助,这就排除了企业本身的努力。这样,EAP就是老板肯不肯出钱的问题。员工存在的情感、情绪、心理方面的问题能靠钱、靠外部、靠咨询师能解决吗?

与EAP不同,我强调的不是员工的心理,而是员工的情绪,主要靠企业内生的力量来解决。在企业管理中倡导情感关怀的理念、创造情感关怀的氛围、建立情感关怀的制度。

我在深圳市农产品公司、巴士集团推行情绪管理模式,建立四必谈制度,一是员有喜事,二是员工有悲事,三是员工对考核的结果有意见,四是对员工处罚或辞退。

情绪管理的要点:

一是关注。人与人之间最优先得到的是情绪信号,问题是我们往往视而不见。只要当我们关注员工的情绪,才能进一步了解究竟发生了什么?

二是共情。员工闹情绪,不管出于什么原因,都有合理成分。先要肯定他、理解他,不要一上来就批评。情绪一对立,讲什么道理,对方都听不进了。

三是尊重。这是情感沟通的前提,蔑视是对对方最大的伤害。简单粗暴的处理方式往往引发矛盾和冲突,甚至意想不到的后果。

四是鼓励。多表扬、多肯定,是激励员工、沟通情感的最有效的手段。给员工加工资,要摊入成本。而表扬是不要成本的,但往往我们舍不得。管理者要学会表扬。

五是沟通。员工有喜事必谈,员工有悲事必谈,员工考核后必谈,员工犯错后必谈。

六是引导。在做到了关注、共情、尊重、鼓励、沟通的前提下,对员工加以引导,提升员工价值理念,培育敬业精神。

情绪管理是企业管理实施的良好基础。

情绪管理是激励员工的有效手段。

情绪管理是新时期做思想工作的创新形式。

提升价值理念是情绪管理的前提,也是情绪管理的目的。

企业文化是老板的文化,企业重视情绪管理,取决于老板的价值理念,把员工的幸福视为企业的成就,把员工当作目的。

情绪管理的操作:

一是管理团队培训。一个好的管理者,既对公司负责,完成业绩:又对员工负责,关心尊重。一个能得到老板信任和下属拥护的管理者,一定是幸福的。

二是一线管理者培训。他们是公司管理水平的直接体现,公司的各项任务指标要他们落实,员工的意见、不满集中反映给他们。他们薪酬不高、职权有限、夾在中间、压力很大。他们做得好,公司意志得到贯彻,下情及时上达,有助于改进管理、化解矛盾:相反,欺上瞒下,不公粗暴,往往成为引发劳资纠纷和冲突的导火索。

三是员工培训。如何对待工作?不只是获取报酬的手段,也是实现人生价值的平台。如何对待顾客,顾客是企业的衣食父母,要善待顾客。可以选择自己满意的公司与职业,但一旦作了选择,就要积极、认真、负责、敬业的态度去工作。

情感护理创造了新的学派

我创办了深圳市市民情感护理中心,于2009年4月28日开通“情感热线”88851085(帮帮帮我一定帮我),接听了近4万个多电话,面询1600多人次,成功处理自杀他杀事件 32起。

开展情感护理进企业。在深圳市农产品公司、巴士集团、怡亚通公司等企业建立情感互动中心6个;巴士集团从总公司到5个分公司以及61个车队建立了“情感互动站”。

开展情感护理进社区。在龙华区建立了一支情感护理志愿者队伍,创办了社区情感护理站。

开展情感护理进信访。信访局领导批示“用情感护理的方法介入信访问题的处理是一种新的探索和实践”。我以《情感护理进信访和信访工作人员的角色定位》为题对深圳市、宝安区、龙华区信访干部进行培训。

指导浙江省金华市、河北省秦皇岛市、广东省中山市、湖北省荆州市成立情感护理中心。

我在2004年在《你的选择与中国的未来》一书提出了情感护理的概念,经过10年的实践,总结、提炼、归纳写出了《情感护理的理论和实践》,得到专家的高度评价。摘录如下:

刘福源(中国心理卫生协会名誉理事长)

《情感护理的理论和实践》内容精彩、非常丰富。“情感护理”旨在全社会倡导情感关怀的理念,这是社会需求和时代需要,是一项意义深刻的系统工程和服务体系,具有专业性、新颖性和实用性,值得推广。

景玺霖(清华大学社科院社会健康管理研究中心执行主任)

徐景安老师的《情感护理的理论和实践》开创了一个新的学派从宏观上把一直以来所提的“心理卫生”提升为保障国民精神健康,从微观上发动全社会以至全民参与,并全面阐述了情感护理师的职能定位、实践操作、职业素养,对从西方学来的心理咨询从我国国情出发做了补充、完善和提升,不仅为求助者提供技巧和方法,而且帮助他认识自己、改善自己、提升自己,对提高国民素质意义重大和深远。我代表清华大学社科院社会健康管理研究中心全力支持和合作,参与培训和推广,建立中国的情感护理师队伍。

李彩英(首都师范大学心理系副教授)

情感护理在咱们社会,无论是企业、社区,或者是家庭都应该成为一种理念,形成制度,人人维护自己的情感,关怀他人的情感,这一点和现在的心理咨询、心理教育不同,我的感触就是新,特别的新,对于每一个人的幸福,对于社会的稳定和谐,非常重要。现在咱们国家随处可见爆脾气,一说话就急了,发生各种个体之间的冲突,或者群体之间的冲突。如果把情感护理制度化,我相信很多事情就好解决了,大大提升我国的国民幸福指数。

颜永平(情感心理演讲大师)

在开山立派来临的今天,“情感护理”的概念完全符合我国的国情,接地气、通人气、有生气,这是一项功在当代、利在千秋的功德无量的利国利民的大好事、大善事。

张立红(清华大学出版社第八事业部主任

心理学是西方人发明的,中国人也可以开山立派。我觉得可以开创情感护理学,创造自己的学科和体系。徐老师做的不止是一本书,而应该是体系化的。线上和线下,书本和活动,咨询和讲课,立体化的、深入社会各个层面,给每个人带来温暖和幸福。

胡赤怡深圳市康宁医院副院长

徐老是我国经济改革领域的先锋人物,现在转向社会服务领域的改革与创新,对广大居民来说,无疑是一件幸事!他所提出的“情感护理”,有几方面的创新:其一,超越了现代心理咨询,对有些冰冷的认知和行为的倚重,直指现代人匮乏的”情感”;其二,弥补了现代社会工作,对政策制订和经济救助的偏重,所带来的对“情感”体验的重视不足;三,“护理”一词的提法,彻底打破了心理咨询中咨询师与来访者之间,貌似平等,实际上咨询师高高在上的不平等关系,使得“情感护理”供给者与接受者之间的关系,更趋平等。

蒋平深圳市心理咨询行业协会会长

这本书既认真总结了十年来情感护理中心的工作实践,又进行了理论总结、提炼与概括,系统提出了情感护理工作的缘由、理念、方法与步骤,运用情感护理热线及面询中案例阐述了情感护理在夫妻关系、亲子教育、老人关怀、企业管理、信访工作中的实践方法,有很强的可读性,对广大读者,包括官员、领导者、教师、家长及心理咨询工作者都会有很大的启发。

目前,我正在线上培训,今年底第一批情感护理师即将诞生,培训对象为心理咨询师、婚姻家庭师,社会工作者,企业人力资源管理,等。ar-iir8um{

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